Modern çalışma hayatı artık sadece maaş ve mesai saatlerinden ibaret değil. Psikolojik güvenlik, karşılıklı saygı ve insan onuruna yakışır bir ortam da işin ayrılmaz parçası. Peki ya iş yerinde sistematik olarak dışlanıyor, küçümseniyor ya da baskı altında tutuluyorsan,
İşte tam burada karşımıza mobbing kavramı çıkıyor.
Mobbing Nedir?
Mobbing, en basit tanımıyla, iş yerinde bir çalışana karşı sistematik, kasıtlı ve süreklilik arz eden psikolojik yıldırma davranışlarıdır. Literatürde mobbing, anlık bir öfke patlaması veya tekil bir olaydan ziyade, sistematik ve süreklilik arz eden bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Yargı kararlarına göre bir eylemin mobbing sayılabilmesi için; belirli bir kişiyi hedef alması, sistematik olması ve o kişiyi yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı taşıması gerekmektedir.
Yargıtay kararlarına göre bir eylemin psikolojik taciz (mobbing) olarak kabul edilebilmesi için eylemin birtakım unsurların barındırması gerekmektedir. Bu noktada önemle belirtmek gerekir ki her kötü muamele hukuk düzeninde mobbing olarak adlandırılmamaktadır. Söz konusu kötü muameleler aşağıda yazılan unsurları barındırmıyorsa, Yargıtay’a göre mobbing oluşmamış kabul edilmektedir.
Hedef Alma: Eylemlerin belirli bir veya birden fazla işçiyi hedef alarak gerçekleştirilmesi gerekmektedir.
Süreklilik ve Sistematiklik: Tacizinve kötü muamelenin anlık veya tek seferlik bir olay değil, belli bir süreye yayılan ve sistematik bir hal alan davranışlar bütünü olması şarttır.
Amaç: İşçinin yıldırılması, soyutlanması veya işyerinden ayrılmasının amaçlanması (pasifize etme, istifaya zorlama) aranır.
Yani tek seferlik bir tartışma, yöneticinin kötü bir günü ya da sert bir eleştiri tek başına mobbing olarak nitelendirilemez. Ama bunlar belli kişileri hedef alarak, işçileri pasifize etmek amacıyla belli bir süre devam ederse, o zaman durum değişmektedir.
Bu kapsamda Her Kötü Davranış Mobbing Midir?
· Sert ama tek seferlik bir uyarı
· İşin niteliği gereği yapılan eleştiriler
· Anlık öfke patlamaları
· Taraflar arası kişisel uyumsuzluklar
Hedef Alma, Süreklilik ve Sistematiklik ve Amaç unsurlarını barındırmadığı için tek başına mobbing olarak nitelendirilemez. Yukarıdaki fiiller somut olaya göre hukuka aykırı olabilir, kişilik haklarına saldırı içerebilir. Bu durumda işçi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24/2 maddesine göre sözleşmesini haklı nedenle feshetme, kıdem tazminatı ve somut olaya göre diğer işçilik alacaklarının tazmini hakkına sahip olur. Fakat kötü muamele mobbing boyutunda kabul edilmez.
Mobbinge Varmayan Kişisel Hak İhlalleri ve Baskı Durumunda Alınabilecek Aksiyonlar
Yargı kararları, bir eylem “mobbing” seviyesine ulaşmasa bile, işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi durumunda çeşitli hukuki korumalardan yararlanabileceğini göstermektedir.
Manevi Tazminat Davası (TBK m. 417 ve m. 58)
Mobbing unsurları (süreklilik/sistematiklik) oluşmasa dahi, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davranışları tazminat gerektirir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlü olduğunu belirtir. İşçinin çalışma ortamının gergin olması, depresyon tedavisi görmesine yol açan tedbirsizlikler veya şantiyedeki kötü yaşam koşulları (yemek, barınma) mobbing sayılmasa bile “kişilik haklarına saldırı” olarak kabul edilip manevi tazminata hükmedilmektedir.
Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı (İş Kanunu m. 24)
İşçi, mobbingi ispatlayamasa bile, işverenin koruma borcunu ihlal etmesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçiye hakaret edilmesi, “küçük adam” gibi lakaplar takılmasına işverenin sessiz kalması veya işçinin rızası olmadan çalışma koşullarının ağırlaştırılması mobbinge varmasa dahi(örneğin daha ağır bir bölüme verilmesi) haklı fesih sebebidir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Mobbing ispatlanamasa dahi, fazla çalışma, hafta tatili ücreti veya prim alacaklarının ödenmemesi gibi nedenlerle yapılan fesihler haklı kabul edilerek kıdem tazminatı hüküm altına alınmaktadır.
“Mobbinge Uğruyorum, Ama İspatlayabilir Miyim Bilmiyorum” Diyenler İçin: Yargıtay’ın Yaklaşık İspat İlkesi
Hangi davranışların mobbing olarak nitelendirilebileceğinden bahsettik. Yukarıdaki bilgiler ışığında size uygulanan davranışın mobbing olduğu kanaatindeyseniz ve fakat mobbingi tam olarak ispat etme noktasında soru işaretleriniz varsa yerleşik Yargıtay içtihatları imdadınıza koşuyor.
Hukuk sistemimizde kural olarak iddia eden iddiasını kesin bir şekilde ispatla yükümlüdür. Ancak mobbingin doğası gereği kapalı kapılar ardında gerçekleşmesi nedeniyle Yargıtay, işçiler lehine “Yaklaşık İspat” ilkesini benimsemektedir.
İşçinin mobbingi kesin olarak ispatlama zorunluluğu yoktur. İşçi mobbingin varlığını, makul ve güçlü emarelerle varlığını ortaya koyması yeterlidir. İşçi mobbingin varlığını yaklaşık olarak ispat ederse, işveren mobbingin olmadığını kanıtlamak zorundadır.
E-postalar, WhatsApp mesajları, tanık anlatımları, sağlık raporları, performans düşüşleri ve öne sürülebilecek her türlü bilgi ve belgeler… Bunların her biri tek başına yeterli olmayabilir ama birlikte anlamlı bir tablo oluşturuyorsa, mahkemelerce yaklaşık ispat kabul edilecektir.
Mobbinge Uğruyorum. Ne Yapabilirim?
Mobbinge maruz kalan işçinin, iş sözleşmesini mobbing sebebiyle haklı nedenle feshetme ve tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır.
Haklı Fesih ile İşçilik Alacaklarının Tazmini
Mobbing nedeniyle işten ayrılan işçi, şartları oluşmuşsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca Yargıtay, “işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan” işçi istifa etse dahi ihbar tazminatına da hükmedilebileceği yönünde kararlar vermiştir.
Maddi ve Manevi Diğer Zararların Tazmini
İşçi, mobbing nedeniyle uğradığı psikolojik zararlar (anksiyete, depresyon vb.) için manevi tazminat talep edebilir. TBK m. 417, işverenin işçiyi koruma borcunu düzenler ve bu borca aykırılık tazminat sorumluluğu doğurur.
Ayrımcılık Tazminatı
Eğer mobbing ayrımcı bir temele (dil, din, cinsiyet vb.) dayanıyorsa, İş Kanunu m.5 kapsamında ayrımcılık tazminatı da gündeme gelebilir ve bu durumda ispat yükü işçi lehine daha da kolaylaşır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca, işçi ayrımcılığın varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğund ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü işverene geçer. Bu durumda işçi, dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
Önemli Bilgi: Taciz veya baskı durumunda üstlerinize veya İnsan Kaynaklarına yazılı bildirimde bulunmak, işverenin “önlem alma borcunu” harekete geçiecektir. Önlem alınmazsa haklı fesih imkanı doğar.
Güncel Bir Mobbing Türü: Ulaşılabilir Olmama Hakkının İhlali
Teknolojinin gelişmesiyle birlikte mobbing, fiziksel işyerinden dijital ortama da taşınmıştır. İşçinin mesai saatleri dışında sürekli rahatsız edilmesi, güncel literatürde mobbing kapsamında değerlendirilmektedir. İşverenin işçiye uzun süre çalışma saatleri dışında eposta göndermesi, aciliyeti olmamasına rağmen çalışma saatleri dışında işçiden rapor hazırlanmasının beklenmesi” gibi durumların sistematik hale gelmesi mobbing olarak kabul edilmektedir. Bu durum, işçinin “ulaşılabilir olmama hakkı“nın ihlalidir.
İşyerinde Saygı Bir Lütuf Değil, Haktır. Yalnız Değilsin!
Mobbing, ne “işin doğası” ne de katlanılması gereken bir kaderdir. Hukuk sistemi, sanılanın aksine, işçiyi yalnız bırakmaz. Yargıtay’ın benimsediği “yaklaşık ispat” ilkesi, mobbingin kapalı kapılar ardında yaşandığı gerçeğini kabul eder ve işçinin omzundaki ispat yükünü makul ölçüde hafifletir. Yani yaşadıklarınız görünmez değil; doğru şekilde anlatıldığında ve belgelendiğinde hukuken karşılık bulur.
Bu noktada delil bilinci hayati önemdedir. Tutulan günlükler, saklanan e-postalar, mesajlar, tanık beyanları ve alınan psikolojik destek raporları bir araya geldiğinde güçlü bir tablo oluşturur. Üstelik mobbing yalnızca ofiste yaşanmak zorunda değildir; mesai saatleri dışında süren dijital taciz, ısrarlı mesajlar ve sürekli ulaşılabilir olma baskısı da hukuken mobbing kapsamına girebilir.
Mobbinge uğrayan işçi istifa etse bile haklarını kaybetmez. Aksine, şartları oluştuğunda kıdem tazminatına ve bazı durumlarda ihbar tazminatına dahi hak kazanabilir. Bu, “ya katlan ya da her şeyi bırak” ikileminin hukuken geçerli olmadığının açık göstergesidir.
Tüm bu süreçte, iyi bir iş hukuku avukatıyla birlikte yol yürümek yalnızca teknik bir destek değil, aynı zamanda güç dengesi bozulmuş bir ilişkide eşitliği yeniden kurmanın en etkili yoludur. Güncel teknolojiyle hem fiziksel hem de dijital ortamlarda çalışan sayısının arttığı günümüzde, saygı görmek temel bir insan hakkıdır. Hukuk da tam olarak bu hakkın arkasında durur.
Kısacası: Yalnız değilsiniz. Haklıysanız, hukuk da sizin yanınızdadır.
Av. Osman Alp ÜNAL